Não existe questionário oficial de riscos psicossociais para a NR-1, e ele nem é obrigatório. Mas, quando a empresa decide usar um, ele precisa cobrir as dimensões em que os riscos aparecem, ser aplicado com anonimato e ter os resultados levados ao inventário de riscos e ao plano de ação do PGR. Este guia mostra o que medir, como aplicar, como analisar e traz um modelo gratuito em PDF.
Modelo gratuito: baixe o modelo de questionário de riscos psicossociais em PDF. Estrutura por dimensão, escala de resposta, orientações de aplicação e checklist para o PGR. Sem cadastro.
O questionário é obrigatório na NR-1?
Não. A NR-1, com a redação da Portaria MTE nº 1.419/2024 em vigor desde 26/05/2026, exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam identificados, avaliados e controlados dentro do gerenciamento de riscos. A forma de fazer isso fica a critério da empresa.
O MTE deixou isso claro em dois documentos. O guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais diz que o ministério não define nem sugere metodologia específica. E as Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1, de 2026, afirmam que o questionário é opcional. A avaliação pode usar observação, conversas ou oficinas.
Duas condições valem para quem escolhe o questionário:
- Ele sozinho não basta. Os resultados precisam ser analisados e incorporados à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) ou ao inventário de riscos.
- O porte pesa. Em grupos muito pequenos, o MTE indica a observação da atividade e o diálogo com os trabalhadores.
Para que serve o questionário
Em empresas com várias áreas, o questionário é a forma mais prática de ouvir todo mundo com o mesmo instrumento, comparar setores entre si e repetir a medição depois das medidas. Entrevistas isoladas não fazem isso em escala.
Ele não é o único instrumento possível. Grupos focais, entrevistas, observação e indicadores como afastamentos, atestados e rotatividade também ajudam. Na prática, a combinação de métodos dá o retrato mais fiel: o questionário mostra onde o problema se concentra, e a conversa com a equipe explica por quê.
O que o questionário precisa medir
Um bom questionário cobre as dimensões em que os riscos psicossociais aparecem no trabalho e conversa com a lista exemplificativa de fatores do guia do MTE. A tabela abaixo liga cada dimensão aos fatores do guia e mostra um exemplo de afirmação, tirado do nosso modelo:
| Dimensão | Fatores do guia do MTE que ela ajuda a captar | Exemplo de afirmação |
|---|---|---|
| Demandas | Sobrecarga; subcarga | “Tenho mais trabalho do que consigo fazer no horário normal.” |
| Controle e autonomia | Baixo controle, falta de autonomia | “Posso decidir a ordem e a forma de fazer minhas tarefas.” |
| Suporte | Falta de suporte e apoio | “Quando tenho dificuldade, recebo apoio da minha liderança.” |
| Relacionamentos e respeito | Maus relacionamentos; assédio | “Os conflitos na equipe são tratados de forma justa e rápida.” |
| Clareza de papel | Baixa clareza de papel ou função | “Recebo demandas contraditórias de pessoas diferentes.” |
| Mudanças | Má gestão de mudanças organizacionais | “As mudanças que afetam meu trabalho são explicadas com antecedência.” |
| Reconhecimento e justiça | Baixas recompensas; baixa justiça organizacional | “As regras e decisões da empresa são aplicadas igualmente para todos.” |
| Segurança e equilíbrio | Trabalho remoto e isolado; pressão sobre a vida pessoal | “O trabalho atrapalha minha vida pessoal e familiar.” |
Em mais detalhe, cada dimensão olha para:
- Demandas: volume de trabalho, ritmo, prazos, pressão e exigência emocional.
- Controle e autonomia: quanto a pessoa decide sobre como e quando faz o trabalho.
- Suporte: apoio da chefia e dos colegas quando algo dá errado.
- Relacionamentos: conflitos, comportamentos inaceitáveis, assédio moral e sexual.
- Clareza de papel: saber o que se espera de você e não receber demandas contraditórias.
- Mudanças: como as mudanças na organização são comunicadas e conduzidas.
- Reconhecimento e justiça: percepção de tratamento justo, reconhecimento e perspectivas.
- Insegurança e equilíbrio: medo de perder o emprego e conflito entre trabalho e vida pessoal.
Fatores como eventos violentos ou traumáticos e condições de difícil comunicação costumam aparecer melhor em registros da empresa e na conversa com a equipe do que em escala de frequência. Se forem relevantes na sua operação, inclua perguntas específicas. A lista completa, com exemplos do dia a dia, está em O que são riscos psicossociais na NR-1.
O que tem no modelo em PDF
O modelo gratuito foi pensado para empresas que ainda não fizeram nenhuma avaliação. Ele traz:
- Orientações antes de aplicar: explicar o objetivo, garantir anonimato, respeitar um mínimo por grupo e registrar a aplicação.
- Dados de agrupamento opcionais: setor, turno e tempo de empresa, sem identificar a pessoa.
- 16 afirmações em 8 dimensões, respondidas numa escala de frequência de cinco pontos: nunca, raramente, às vezes, muitas vezes e sempre.
- Uma pergunta aberta sobre o que mais dificulta o trabalho e o que ajudaria.
- Como interpretar: algumas afirmações descrevem situações de risco e outras, fatores de proteção. Na tabulação, inverta a leitura das de proteção para que todas apontem na mesma direção.
- Checklist para o PGR, do inventário à reavaliação.
Instrumentos de referência
Existem instrumentos validados internacionalmente que servem de base para muitas avaliações, como o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) e a ferramenta de indicadores dos Management Standards do HSE, a agência britânica de saúde e segurança do trabalho. Antes de usar um deles, verifique se há versão adaptada ao português e quais são as condições de uso definidas por quem o mantém.
O modelo desta página é uma estrutura própria e simplificada, um ponto de partida. Não é uma reprodução desses instrumentos e não substitui a escolha técnica do responsável pelo PGR. O guia do MTE pede método cientificamente fundamentado e aplicado por quem domina a técnica.
Como aplicar sem perder a confiança da equipe
- Comunique o porquê antes. Explique que a avaliação atende à NR-1, que é anônima e que o objetivo é melhorar as condições de trabalho, não identificar quem reclamou.
- Garanta anonimato de verdade. Nada de planilha compartilhada com nome. Use uma ferramenta que só mostre resultados agregados.
- Defina um mínimo de respondentes por grupo. Em equipes muito pequenas, o resultado por setor pode identificar pessoas. Agrupe setores até atingir um mínimo seguro.
- Facilite a resposta. Celular, poucos minutos, linguagem simples. Adesão baixa enfraquece o diagnóstico.
- Registre a aplicação. Data, público convidado, número de respondentes e forma de aplicação fazem parte da evidência.
- Mostre o que foi feito depois. Devolver os resultados gerais e as medidas adotadas é o que garante adesão na próxima rodada.
Se o questionário coletar dados que permitam identificar a pessoa, a LGPD entra em jogo. Veja os cuidados em LGPD e dados comportamentais.
Como analisar as respostas
As respostas viram informação útil quando são analisadas por dimensão e por setor. A média geral da empresa esconde onde o risco se concentra: uma nota razoável no total pode esconder um setor com sobrecarga grave.
Três cuidados na análise:
- Inverta os itens de proteção (apoio, clareza, reconhecimento) antes de somar, para que nota alta signifique sempre mais risco, ou sempre menos.
- Cruze com indicadores objetivos: afastamentos, atestados, rotatividade, horas extras e relatos no canal de denúncias.
- Leve os resultados para conversa. Uma oficina curta com o setor mais crítico ajuda a entender a causa antes de definir a medida.
Do resultado ao PGR
A partir da análise, cada risco identificado segue o mesmo caminho dos demais riscos ocupacionais:
| Etapa | O que registrar |
|---|---|
| Identificação | Qual fator de risco, em qual setor, com base em quais resultados |
| Avaliação | Classificação do nível de risco (severidade × probabilidade), conforme os critérios documentados do PGR |
| Medidas de prevenção | O que será feito, por quem e até quando, no plano de ação |
| Acompanhamento | Reavaliação e evidência de que a medida surtiu efeito |
O passo a passo completo, com o item da NR-1 de cada exigência, está em Riscos psicossociais no PGR.
Os erros mais comuns
- Usar uma pesquisa de clima genérica e chamar de avaliação de riscos psicossociais. A diferença está em Pesquisa de clima vs. avaliação de risco psicossocial.
- Olhar só a média da empresa e deixar de ver o setor onde o problema está.
- Aplicar o questionário e não registrar nenhuma medida. Avaliação sem plano de ação não fecha a trilha.
- Fazer uma vez e nunca mais repetir.
Como o NorMAI ajuda
O NorMAI NR-1 apoia esse trabalho: aplica um questionário estruturado em 9 dimensões, pelo sistema ou por link com CPF, monta a matriz de probabilidade × gravidade por setor e gera o inventário de riscos com a fonte geradora, para apoiar o PGR. Os relatórios saem em PDF e Excel, trazem recomendações para priorizar as ações e a reavaliação compara uma rodada com a outra. A conformidade continua dependendo do gerenciamento de riscos conduzido com o responsável técnico pelo PGR. Se quiser medir primeiro onde sua empresa está, faça o autodiagnóstico NR-1 ou veja como funciona.
Perguntas frequentes
Existe um questionário oficial de riscos psicossociais para a NR-1?
Não. A NR-1 obriga a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais, mas não impõe formulário. O MTE não define nem sugere metodologia específica: a empresa escolhe, com seus profissionais de SST, um instrumento adequado e cientificamente fundamentado, integrado ao PGR ou à AEP.
O questionário é obrigatório?
Não. Segundo o MTE, o questionário é opcional, e a avaliação pode usar observação, conversas, oficinas ou outros métodos adequados. Se a empresa usar questionário, os resultados precisam ser analisados e incorporados à AEP ou ao inventário de riscos.
O questionário precisa ser anônimo?
O guia do MTE recomenda garantir o anonimato quando houver questionário. Sem ele, as respostas tendem a ser enviesadas e o diagnóstico perde valor. O ideal é mostrar só resultados agregados e respeitar um número mínimo de respondentes por grupo.
Com que frequência devo aplicar o questionário?
A avaliação de riscos deve ser revista no mínimo a cada dois anos e antes disso quando o trabalho muda, uma medida se mostra ineficaz ou há adoecimento relacionado ao trabalho (NR-1, 1.5.4.4.6). Repetir a medição também é a forma de mostrar que as medidas tiveram efeito.
Posso usar o modelo em PDF desta página?
Sim, é gratuito e sem cadastro. Ele é um ponto de partida simplificado, não um instrumento validado. A definição final do instrumento e a análise devem ser feitas com o responsável técnico pelo PGR.